Werte-Prisma: Spiral Dynamics im Coaching aufstellen

Der Beitrag wurde von Peter Hoenig mit Unterstützung der KI Claude erstellt, die wesentlichen Gedankengänge stammen von Peter Hoenig, der den Beitrag veröffentlicht hat.

„Wir müssen schneller und mutiger werden“, sagt die Geschäftsführung. „Erst brauchen wir klare Regeln“, sagt die Qualitätssicherung. „Und wer fragt die Menschen?“, sagen Betriebsrat und Personalwesen. „Die Lösungen müssen integrierbar sein, klare organisatorische und technische Schnittstellen haben und zu unserem Unternehmen passen“, sagen Enterprise-Architekturmanagement und IT-Leitung (CIO). „Die Prozesse müssen lebbar bleiben und die Menschen mitnehmen“, bemerkt das Prozessmanagement. „Und das Ganze soll bezahlbar bleiben oder möglichst nichts kosten“, meint der Finanzvorstand (CFO).

Alle haben – aus ihrer Perspektive gesehen – recht, und alle sprechen aus einem anderen Wertesystem. Notwendig ist eine integrierte, ganzheitliche Betrachtung der Situation, die alle Anteile berücksichtigt.

Solche Spannungen kenne ich aus vielen Jahren in IT-Projekten und im Enterprise-Architekturmanagement. Man kann sie lange diskutieren – und oft werden sie lange diskutiert und manchmal einfach zerredet. Klarer werden Bild und Situation oft, wenn sie aufgestellt werden: Jede Wertefarbe bekommt eine Figur oder einen Menschen, einen Platz, eine Größe und eine Blickrichtung. Dieses Format nenne ich das Werte-Prisma. Die Idee dazu ist in der Masterclass von Stephan Landsiedel (www.landsiedel-seminare.de) gemeinsam mit zwei weiteren Teilnehmenden und mir entstanden; ich habe sie um die Theorie U ergänzt und weiterentwickelt. Das Werte-Prisma verbindet das Wertemodell von Clare W. Graves mit systemischer Aufstellungsarbeit – am 3D-Systembrett oder live mit einer Gruppe im Raum.

Auf einen Blick

• Das Werte-Prisma ist ein Aufstellungsformat: Sieben Farben des Wertemodells nach Clare W. Graves – Purpur, Rot, Blau, Orange, Grün, Gelb und Türkis – werden als Figuren oder Personen aufgestellt.
• Aufgestellt wird eine Organisation mit ihren Farbanteilen, die eigene Person mit ihren Anteilen – oder beides zusammen.
• Größe, Abstand und Blickrichtung zeigen, wie stark eine Farbe wirkt und wie die Anteile zueinander stehen.
• In mehreren Zukunftsbildern wird erprobt, wie die Farben künftig zusammenwirken könnten – mit Leitfragen entlang der Theorie U, den logischen Ebenen nach Dilts und einem Öko-Check.
• Zwei Varianten: am kostenlosen 3D-Systembrett, auch auf dem Tablet, oder live als Gruppenaufstellung mit mehr als sieben Teilnehmenden.
• Wertemodell, Theorie U und Dilts-Pyramide nutze ich als Reflexions- und Gesprächsmodelle, nicht als Diagnoseinstrumente.

Warum „Werte-Prisma“?

Ein Prisma macht sichtbar, was im weißen Licht verborgen ist: Es fächert das Licht in seine Farben auf. So arbeitet auch dieses Format. Eine Organisation oder ein Mensch erscheint zunächst als Ganzes – als „unsere Kultur“ oder als „so bin ich eben“. In der Aufstellung zeigen sich die einzelnen Farben, ihr Gewicht und ihre Beziehungen zueinander. Und wie beim Prisma lässt sich der Weg umkehren: Am Ende fließen die Farben wieder zusammen – zu einem Bild, in dem jeder Anteil seinen guten Platz hat.

Spiral Dynamics und Graves: die sieben Farben als Anteile

Der amerikanische Psychologe Clare W. Graves untersuchte ab den 1950er-Jahren, wie sich die Wertvorstellungen von Menschen entwickeln. Er kam zu dem Schluss, dass sich Wertesysteme als Antwort auf die jeweiligen Lebensbedingungen herausbilden. Don Beck und Christopher Cowan haben sein Modell weiterentwickelt und 1996 unter dem Namen Spiral Dynamics® bekannt gemacht; sie geben den Wertesystemen Farben und sprechen von vMemes, also Wertememen. Ausführlicher beschreibe ich beide Modelle auf der Seite Spiral Dynamics und das Graves-Value-Model.

• Purpur – Zugehörigkeit und Geborgenheit: Zusammenhalt, Loyalität, Rituale.
• Rot – Kraft und Tatendrang: Energie, Mut, Durchsetzung und Tempo.
• Blau – Ordnung und Pflicht: Regeln, Verlässlichkeit, Fairness und Struktur.
• Orange – Leistung und Fortschritt: Ziele, Wettbewerb, Innovation und Effizienz.
• Grün – Gemeinschaft und Menschlichkeit: Beteiligung, Wertschätzung und Ausgleich.
• Gelb – systemisches, flexibles Denken: Zusammenhänge erkennen, Kompetenz statt Rang.
• Türkis – Ganzheit und Verbundenheit: Sinn, Nachhaltigkeit, Verantwortung über die eigenen Grenzen hinaus.

Fast jeder Mensch und jede Organisation trägt mehrere dieser Farben in sich. Deshalb stelle ich im Werte-Prisma keine „Typen“ auf, sondern Anteile: nicht „wir sind Blau“, sondern „Blau ist bei uns groß – und schaut gerade vor allem auf Rot“. Keine Farbe ist besser als eine andere; jede hat Stärken und kann übertrieben werden. Das grundlegende Überlebensstreben, bei Beck und Cowan Beige, stelle ich nicht auf – genauso wie in meinem Werteprofil, mit dem das Werte-Prisma deshalb gut zusammenpasst.

Für wen eignet sich das Werte-Prisma?

Wer Systeme gestaltet, gestaltet Werte mit – ob bewusst oder nicht. Deshalb ist das Werte-Prisma eine gute Reflexionsübung für alle, die Organisationen, Abläufe oder Menschen in Veränderung begleiten:

• Enterprise-Architektinnen und -Architekten: Jede Zielarchitektur setzt Werte voraus: Selbstbedienung und dezentrale Entscheidungen verlangen anderes als eine Landschaft, in der jede Änderung durch mehrere Gremien geht. Wer Architektur gestaltet, muss deshalb mit Menschen aller Farben gut kommunizieren können – in deren eigener Sprache. Beck und Cowan nennen jemanden, der das kann, einen „Spiral Wizard“. Am besten gelingt es aus Gelb heraus oder – bisher nur von wenigen erreicht – aus Türkis oder Koralle: mit einem systemischen, flexiblen Blick, der die Logik jeder anderen Farbe versteht, statt sie zu bewerten. (Koralle steht im Modell für eine mögliche Stufe nach Türkis; im Werte-Prisma stelle ich sie nicht auf.) Im 8-Ebenen-Modell frage ich, ob Werkzeuge, Prozesse und Organisation zu Vision und Mission passen – das Werte-Prisma zeigt, welche Farben diesen Weg tragen und welche ihn bremsen.
• Prozessmanagerinnen und -manager: Prozesse sind gelebtes Blau. Vorrangig gilt es, die blauen Anteile zu verstehen und mit ihnen zu sprechen. Prozessgestaltung ist aber Designarbeit: Sie braucht kreatives, systemisches Denken aus Gelb heraus und bezieht die blauen, grünen und orangefarbenen Anteile der Beteiligten ein – sonst entstehen statt gelebter Prozesse Papierprozesse, an die sich niemand hält. Am Brett lässt sich ausprobieren, was eine neue Regel mit Rot, Orange und Grün macht, bevor sie im Prozesshandbuch steht.
• Unternehmensberaterinnen und -berater: Wer berät, bringt eigene Farben mit – und sieht beim Kunden leicht, was der eigenen Farbe fehlt. Deshalb sollte man sich der eigenen Farben und Werte bewusst sein und aus Gelb heraus beraten können. Das Werte-Prisma hilft, Annahmen über eine Kultur zu prüfen und die eigene Brille zu erkennen.
• Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer: Hinter jeder Strategie steht ein Bild davon, welche Werte wichtiger werden. Welche Farbe muss wachsen, welche darf kleiner werden, ohne dass Wertvolles verloren geht – und was bedeutet das für Sie selbst? Wie entwickeln Sie Ihr Unternehmen so, dass es einem größeren Ganzen dient, ohne die Kundenbasis und damit die Existenzgrundlage zu verlieren? Wie müssen Sie sich selbst weiterentwickeln, um am Markt erfolgreich zu bleiben oder sogar Marktanteile zu gewinnen? Welche Wertesysteme stehen in den Kulturen und Regionen im Vordergrund, in die Sie expandieren möchten – damit der Eintritt in einen neuen Markt nicht im Schiffbruch endet? Und bei einer Übernahme oder einem Joint Venture: Welche Farben prägen Ihr Unternehmen, welche das Partnerunternehmen – und lassen sich aus der unterschiedlichen Farbkonstellation sogar Synergien ziehen?
• Coaches: Das Format verbindet vier verbreitete Ansätze – Wertemodell, Aufstellung, logische Ebenen und Theorie U – zu einem klaren Ablauf mit Leitfragen. Coaches sollten sich dabei ihrer eigenen Farben und Werte bewusst sein und aus Gelb heraus begleiten können.
• Coachees: Sie erleben die eigenen Anteile, statt nur über sie zu sprechen, und gehen mit einem konkreten nächsten Schritt aus der Sitzung.

Variante 1: das Werte-Prisma am 3D-Systembrett

Für die Arbeit allein, im Einzelcoaching oder per Video lässt sich mein kostenloses 3D-Systembrett nutzen. Es läuft im Browser, braucht keine Installation und überträgt keine Daten. Es lässt sich auch auf einem Tablet bedienen: Die Leisten öffnen sich als Fenster, Sie tippen eine Figur an und dann auf das Brett – schon steht sie.

1. Blickwinkel wählen: Stellen Sie Ihre Organisation auf – das ganze Unternehmen oder einen Bereich –, sich selbst oder sich selbst als eigene Figur inmitten der Farben Ihrer Organisation.
2. Die sieben Farben anlegen: Stellen Sie für jede Farbe eine Figur auf und geben Sie ihr die Farbe und einen Namen, etwa „Blau – Ordnung“. Farben, die in der Auswahl fehlen, etwa Türkis, stellen Sie über die eigene Farbe ein. Unter „Bedeutung der Farben“ halten Sie fest, wofür jede Farbe steht.
3. Das Ist-Bild aufstellen: Die Größe zeigt, wie stark eine Farbe heute wirkt, der Abstand, wie nah sich zwei Farben sind, die Blickrichtung, worauf eine Farbe achtet. Was heute kaum wirkt, steht klein, am Rand oder neben dem Brett. Symbole wie Ziel, Ressource oder Hindernis ergänzen das Bild.
4. Betrachten: von oben, von allen Seiten und aus der Sicht jeder Farbe. Wen sieht Blau? Wer schaut Blau an? Wem kehrt Blau den Rücken zu?
5. Verändern und die Wirkung beobachten: Machen Sie eine Figur größer oder kleiner, drehen oder verschieben Sie sie – was ändert sich für die anderen Farben? Was gewinnt Rot, wenn Blau sich umdreht?
6. Zukunftsbilder stellen: Mit „+ Bild“ kopieren Sie das Ist-Bild und stellen darin ein Szenario auf, etwa „Wachstum“, „Nachfolge“ oder „Krise“. Zwei Bilder lassen sich nebeneinander vergleichen. Jedes Bild gehen Sie mit den Leitfragen des nächsten Abschnitts durch.
7. Festhalten: Der Bilderbogen zeigt die Bilder von oben, von vorn und aus der Sicht der Figuren und lässt sich als PDF speichern.

Beispiel 1 (fiktiv): So könnte das Ist-Bild der eigenen Farbanteile aussehen. Blau und Orange sind groß und schauen voneinander weg, Grün steht klein vorn, Türkis neben dem Brett. Aus Sicht von Blau sind Grün und Purpur im Blick – Orange und Rot nicht. Leitfragen: Welche Farbe ist größer oder kleiner als gedacht? Was sieht Blau von seinem Platz – und was nicht?

Eine gute erste Einschätzung für die Aufstellung geben meine kostenlosen Fragebögen zum Werteprofil – für Organisationen und für Personen. Die Anteile im Ergebnis lassen sich als Größen der Figuren übernehmen; nötig ist das nicht – das Werte-Prisma lebt vom inneren Bild. Mehr zum Werkzeug lesen Sie auf der Seite 3D-Systembrett und im Beitrag Das Systembrett.

Leitfragen für jedes Zukunftsbild – entlang des U

Damit ein Zukunftsbild nicht beim Wunschdenken stehen bleibt, kann der Coach jedes Bild einmal durch das U der Theorie U von C. Otto Scharmer führen: erst hinunter – genau hinsehen, sich einfühlen, innehalten – und dann wieder hinauf zu Ressourcen, ersten Schritten und dem Alltag. Die Fragen zeige ich am Beispiel Blau; sie gelten für jede Farbe.

Beispiel 2 (fiktiv): Ist-Bild und Zukunftsbild „neue Führungsrolle“ im Vergleich. Gelb steht in der Mitte, Grün ist gewachsen, Blau ist kleiner geworden, schaut zur Mitte und hat eine Ressource neben sich, Türkis steht auf dem Brett. Leitfragen: Welche Ressourcen braucht Blau, um so wirken zu können wie aufgestellt? Wann hat Blau das schon einmal erreicht? Und der Öko-Check: Welche positiven und welche negativen Folgen hat das für Sie und für die anderen Farben?

1. Herunterladen: das gewohnte Bild

• Wie beschreiben wir unsere Kultur gewöhnlich – und welche Farbe würde „man bei uns“ zuerst nennen?
• Welche Erklärung liegt mir sofort auf der Zunge, wenn ich dieses Bild sehe?

2. Hinsehen: das Urteil zurückhalten

• Was zeigt das Bild, was ich so nicht erwartet habe? Welche Farbe ist größer oder kleiner als gedacht?
• Wer steht nah beieinander, wer abseits, wer schaut wohin – wenn ich nur beschreibe und nicht bewerte?

3. Hinspüren: in die Sicht einer Farbe wechseln

• Wie ist es, als Blau an diesem Platz zu stehen? Was sieht Blau von hier – und was nicht?
• Was braucht Blau von den anderen Farben? Was befürchtet es, wenn Rot oder Grün größer werden?

4. Anwesend werden: innehalten

• Wenn jede Farbe ihren guten Platz hätte: Worum ginge es dann eigentlich?
• Was darf ich – was dürfen wir – loslassen, damit dieses Zukunftsbild möglich wird?

5. Verdichten: das Zukunftsbild und seine Ressourcen

• Welche Ressourcen braucht Blau, um in der Zukunft so wirken zu können, wie es hier aufgestellt ist?
• Wann hat Blau das schon einmal erreicht? Welche Ressourcen hatte es damals – und welche davon sind heute noch da?
• Wie zeigt sich das auf den Ebenen der Dilts-Pyramide? Umwelt: Wo, wann und mit wem wirkt Blau? Verhalten: Was tut Blau dann konkret? Fähigkeiten: Was kann Blau dann? Werte und Überzeugungen: Was ist Blau wichtig, was glaubt es? Identität: Wer ist Blau dann? Zugehörigkeit und Sinn: Wofür und für wen wirkt Blau?

6. Erproben: kleine Schritte und Öko-Check

• Was ist der kleinste Schritt, mit dem Blau seine neue Rolle ausprobieren kann – und woran merken die anderen Farben es als Erste?
• Öko-Check: Wenn Sie das erreicht haben – welche positiven und welche negativen Folgen hat das für Sie? Für die anderen Farben, für Ihr Team, für Ihr Umfeld? Was muss geschützt werden, damit nichts Wertvolles verloren geht?

7. In die Welt bringen: der Weg in den Alltag

• Was nehmen wir aus diesem Bild mit – in Abläufe, Rollen, Entscheidungen und Werkzeuge?
• Wer muss davon erfahren? Woran erkennen wir in einigen Wochen, dass sich etwas verändert hat?

Unterwegs melden sich oft die drei inneren Stimmen, die Scharmer beschreibt: Urteilen, Zynismus und Angst. Eine hilfreiche Frage ist dann: Aus welcher Farbe spricht diese Stimme gerade? Zum Schluss lohnt der Vergleich der Zukunftsbilder: Welches fühlt sich stimmig an – und was haben alle stimmigen Bilder gemeinsam?

Variante 2: das Werte-Prisma als Gruppenaufstellung live im Raum

Am stärksten wirkt das Werte-Prisma, wenn die Farben lebendig werden: als Gruppenaufstellung mit mehr als sieben Teilnehmenden. Sieben Menschen stehen für die sieben Farben; dazu kommen Sie als die Person, die ihr Anliegen aufstellt, und ich als Coach. Gearbeitet wird in einem großen Raum oder draußen auf einer Wiese.

Was Sie brauchen: Platz zum Gehen, mehrere stabile Trittleitern, Karten oder Tücher in den sieben Farben, damit jede Rolle erkennbar ist, und genügend Zeit für Aufstellung und Nachgespräch. Größe im Raum: Eine Farbe wird größer, wenn ihre Repräsentantin oder ihr Repräsentant auf eine Trittleiter steigt, und kleiner, wenn sie oder er in die Hocke geht.

Beispiel 3 (fiktiv): Skizze einer Aufstellung im Raum. Blau und Orange stehen auf Trittleitern, Grün und Türkis gehen in die Hocke. Der Coachee hat eine Leiter an den Rand gestellt und schaut von oben auf das Bild. Leitfragen: Was fällt von oben auf – wer steht im Zentrum, wer hält Abstand? Wie ist es, selbst als Blau hier zu stehen, größer oder kleiner?

1. Den Rahmen setzen: Wir klären Ihr Anliegen und vereinbaren Freiwilligkeit, Vertraulichkeit und ein Stopp-Zeichen. Wer eine Rolle übernimmt, spricht aus der Rolle – nicht über sich selbst.
2. Repräsentanten wählen: Sie wählen sieben Personen, je eine für jede Farbe, und geben jeder ihre Farbkarte.
3. Aufstellen: Sie führen jede Person an ihren Platz, richten ihre Blickrichtung aus und bestimmen ihre Größe – auf der Leiter, stehend oder in der Hocke.
4. Erste Runde: Ich frage die Repräsentanten, was sie an ihrem Platz wahrnehmen: Wen sehen Sie, wen nicht? Wohin zieht es Sie? Die Antworten sind Angebote, keine Wahrheiten – was davon passt, entscheiden Sie.
5. Hindurchgehen und von oben schauen: Sie gehen durch die Aufstellung und stellen eine Leiter an einer beliebigen Stelle auf, um das Bild von oben zu betrachten. Von dort zeigen sich Muster, die man unten nicht sieht.
6. Zukunftsbilder stellen: Sie verändern Plätze, Größen und Blickrichtungen und stellen nacheinander verschiedene Szenarien. Die Repräsentanten sagen, was sich für sie verändert; die Leitfragen entlang des U begleiten jedes Bild.
7. Selbst in eine Farbe gehen: Sie übernehmen den Platz einer Farbe; die Repräsentantin oder der Repräsentant verlässt dafür das Feld. Sie fühlen sich ein, machen sich in dieser Farbe größer oder kleiner und spüren, was sich dadurch verändert – in Ihnen und im Blick auf die anderen.
8. Ressourcen erschließen: Unter meiner Anleitung schauen Sie aus der Farbe heraus in die Vergangenheit („Wann habe ich diese Farbe schon einmal kraftvoll gelebt?“) und in die Zukunft („Wie fühlt es sich an, wenn sie so wirkt wie im Zukunftsbild?“). Oder wir gehen durch die Wahrnehmungspositionen 1-2-3-Meta: Ihre eigene Sicht in der Farbe, die Sicht einer anderen Farbe, der Blick als Beobachter – gern von der Leiter – und eine Meta-Position, die auf das ganze Geschehen schaut. Mehr dazu im Beitrag Bodenanker.
9. Integrieren: Was Sie gefunden haben, nehmen Sie an Ihren Platz mit – als Bild, als Satz oder als Geste. Ein letzter Blick auf das Lösungsbild, dann folgt der Öko-Check.
10. Rollen lösen und abschließen: Alle Repräsentanten werden bewusst aus ihren Rollen entlassen, legen ihre Farbkarte ab und nennen wieder ihren eigenen Namen. Im Nachgespräch ist Raum für das, was alle erlebt haben. Wer mag, stellt das Lösungsbild danach am 3D-Systembrett nach.

Aufstellungsarbeit im Coaching sorgfältig rahmen

Ein Werte-Prisma im Raum ist ein sehr intensives Erleben – für die Person, die aufstellt, und oft auch für die Repräsentanten. Deshalb gehört es in einen klaren Rahmen:

• Die Leitung liegt bei einem Coach mit Erfahrung in Aufstellungsarbeit; Vor- und Nachgespräch haben ausreichend Zeit.
• Alle nehmen freiwillig teil, alles bleibt vertraulich, und ein Stopp ist jederzeit möglich.
• Wahrnehmungen in einer Rolle sind Angebote, keine Wahrheiten. Niemand wird bewertet – auch nicht die Menschen, die man mit einer Farbe in Verbindung bringen mag.
• Trittleitern stehen auf festem, ebenem Grund; wer hinaufsteigt, wird gesichert. Am Ende werden alle Rollen bewusst gelöst.
• Coaching ist keine Psychotherapie (§ 1 Abs. 3 PsychThG). Bei akuten Krisen, psychischen Erkrankungen oder wenn alte Verletzungen aufbrechen, ist eine Aufstellung im Coaching nicht der richtige Ort; dann empfehle ich psychotherapeutische Unterstützung.

Die Idee zum Werte-Prisma entstand in der Masterclass von Stephan Landsiedel gemeinsam mit zwei weiteren Teilnehmenden; die Verbindung mit der Theorie U und die Ausarbeitung als Format stammen von mir. Das Wertemodell nach Graves, die Theorie U und die Dilts-Pyramide nutze ich darin als Reflexions- und Gesprächsmodelle, nicht als Diagnoseinstrumente – eine Aufstellung zeigt ein inneres Bild, keine Messung.

Häufige Fragen zum Werte-Prisma

Was ist das Werte-Prisma?

Ein Aufstellungsformat für Coaching, Teamentwicklung und Organisationsentwicklung: Sieben Farben des Wertemodells nach Clare W. Graves, bekannt als Spiral Dynamics, werden als Figuren oder Menschen aufgestellt – am 3D-Systembrett oder live im Raum – und mit Leitfragen entlang der Theorie U und der logischen Ebenen nach Dilts betrachtet.

Welche Farben werden aufgestellt?

Purpur, Rot, Blau, Orange, Grün, Gelb und Türkis. Das Überlebensstreben (Beige) stelle ich nicht auf – wie im Werteprofil.

Ist das Werte-Prisma ein Test oder eine Diagnose?

Nein. Wertemodell, Theorie U und Dilts-Pyramide sind darin Reflexions- und Gesprächsmodelle, keine Diagnoseinstrumente. Eine Aufstellung zeigt ein inneres Bild, keine Messung – und niemand bekommt ein Etikett.

Brauche ich dafür eine Gruppe?

Nein. Am kostenlosen 3D-Systembrett arbeiten Sie allein, im Einzelcoaching oder per Video. Die Live-Variante braucht mehr als sieben Teilnehmende: sieben Repräsentanten, den Coachee und den Coach.

Wie hängt das Werte-Prisma mit dem 8-Ebenen-Modell (8EM) zusammen?

Im 8-Ebenen-Modell für das Enterprise-Architekturmanagement frage ich, ob Werkzeuge und IT-Systeme, Prozesse und Organisation zu Vision und Mission passen. Das Werte-Prisma ergänzt diesen Blick um die Werte, die diesen Weg tragen oder bremsen – in der EAM-Beratung ebenso wie im Prozessmanagement und in der Unternehmensberatung.

Was kostet das 3D-Systembrett?

Nichts. Das 3D-Systembrett läuft kostenlos im Browser, braucht weder Installation noch Konto, überträgt keine Daten und steht als freie Software unter der GPL zur Verfügung.

Fazit

Das Werte-Prisma macht sichtbar, welche Farben in einer Organisation oder in einem Menschen wirken – und lässt erproben, wie sie künftig zusammenspielen könnten. Am Brett ist es eine ruhige, gründliche Reflexion; im Raum oft ein Erlebnis, das nachwirkt. Wenn Sie das Format für sich, Ihr Führungsteam oder Ihre Organisation ausprobieren möchten, begleite ich Sie gern im Business Coaching, in der Teamentwicklung oder im Business Change Management. Sprechen Sie mich im kostenfreien Erstgespräch an.

Quellen: Graves, C. W. (2005): The Never Ending Quest. Hrsg. von C. C. Cowan und N. Todorovic. Santa Barbara: ECLET Publishing. – Beck, D. E.; Cowan, C. C. (1996): Spiral Dynamics. Mastering Values, Leadership, and Change. Malden: Blackwell. – Scharmer, C. O. (2009): Theorie U – Von der Zukunft her führen. Heidelberg: Carl-Auer. – Dilts, R. B. (1990): Changing Belief Systems with NLP. Cupertino: Meta Publications. – Grinder, J.; DeLozier, J. (1987): Turtles All the Way Down. Prerequisites to Personal Genius. Scotts Valley: Grinder, DeLozier & Associates. – Ludewig, K.; Pflieger, K.; Wilken, U.; Jacobskötter, G. (1983): Entwicklung eines Verfahrens zur Darstellung von Familienbeziehungen: Das Familienbrett. Familiendynamik 8. – Varga von Kibéd, M.; Sparrer, I. (2000): Ganz im Gegenteil. Tetralemmaarbeit und andere Grundformen Systemischer Strukturaufstellungen. Heidelberg: Carl-Auer.

Markenhinweis: Spiral Dynamics® ist eine eingetragene Marke von National Values Center Consulting. Der Name bezeichnet hier nur das zugrunde liegende Modell; es besteht keine Verbindung zu den Markeninhabern, und das Werte-Prisma ist von ihnen weder zertifiziert noch autorisiert.