Das Werteprofil: Welche Werte prägen uns?

Dieser Beitrag wurde mit dem KI-Assistenten Claude erstellt und von Peter Hoenig veröffentlicht.

Warum fühlt sich die eine Person in einem Unternehmen sofort zu Hause und die andere nie? Warum scheitert eine gut geplante Veränderung am „Das haben wir immer so gemacht“? Oft liegt die Antwort in den Werten: in dem, was Menschen und Organisationen wichtig ist, was sie belohnen und was sie als selbstverständlich voraussetzen. Mit meinen beiden Werteprofil-Fragebögen lässt sich das sichtbar machen – für eine Organisation oder für sich selbst.

Auf einen Blick

• Das Werteprofil zeigt, welches Gewicht sieben Wertesysteme heute haben – in einer Organisation oder bei einer Person.
• Grundlage ist das Wertemodell von Clare W. Graves, das als Spiral Dynamics bekannt geworden ist.
• Auf Wunsch zeigt es zusätzlich das Wunschbild und das Verhalten unter Druck.
• Das Ergebnis ist eine Orientierung, kein Etikett: Jedes Wertesystem hat Stärken und kann übertrieben werden.
• Beide Fragebögen sind kostenlos, laufen im Browser und übertragen keine Daten.

Das Modell dahinter

Der amerikanische Psychologe Clare W. Graves untersuchte ab den 1950er-Jahren, wie sich die Wertvorstellungen von Menschen entwickeln. Er kam zu dem Schluss, dass sich Wertesysteme als Antwort auf die jeweiligen Lebensbedingungen herausbilden – und dass in jedem Menschen und in jeder Organisation mehrere davon wirken. Don Beck und Christopher Cowan haben sein Modell weiterentwickelt und 1996 unter dem Namen Spiral Dynamics bekannt gemacht; sie geben den Wertesystemen Farben.

Meine Fragebögen erfassen sieben dieser Wertesysteme:

• Purpur – Zugehörigkeit und Geborgenheit: Zusammenhalt, Loyalität, Rituale, die Sicherheit geben.
• Rot – Kraft und Tatendrang: Energie, Mut und Tempo, besonders in Krisen und beim Aufbruch.
• Blau – Ordnung und Pflicht: Verlässlichkeit, Struktur und Fairness durch klare Regeln.
• Orange – Leistung und Fortschritt: Zielorientierung, Innovation, Effizienz und Unternehmergeist.
• Grün – Gemeinschaft und Menschlichkeit: Wertschätzung, Beteiligung und soziale Verantwortung.
• Gelb – systemisches, flexibles Denken: Zusammenhänge erkennen, Kompetenz statt Rang.
• Türkis – Ganzheit und Verbundenheit: Sinn, Nachhaltigkeit, Verantwortung über die eigenen Grenzen hinaus.

Jedes Wertesystem hat seine Stärken – und seine Übertreibung: Aus Ordnung kann Bürokratie werden, aus Leistung Raubbau, aus Gemeinschaft endlose Konsenssuche. Deshalb gilt: Keine Farbe ist besser als eine andere. Entscheidend ist, ob die Mischung zu den Aufgaben, den Menschen und dem Umfeld passt. Das grundlegende Überlebensstreben, bei Beck und Cowan Beige, frage ich nicht ab, weil es im Alltag kaum eine Rolle spielt.

In meinem 8-Ebenen-Modell nutze ich das Modell, um über die Kultur von Teams und Organisationen zu sprechen – als Reflexions- und Gesprächsmodell.

Zwei Fragebögen: Organisation und Person

Werteprofil der Organisation: Zehn Themen – vom Grundcharakter über Führung und Entscheidungen, Umgang mit Mitarbeitenden, Zusammenhalt, Strategie, Erfolgsmaßstäbe, Regeln und Abläufe, Information und Kommunikation, Fehler und Lernen bis zu Veränderung und Neuem. Sie können das ganze Unternehmen betrachten oder einen Bereich.

Persönliches Werteprofil: Zehn Themen aus dem eigenen Leben – was mir Halt gibt, wie ich entscheide, Arbeit und Erfolg, Regeln und Vorgaben, Beziehungen, was mich antreibt, Konflikte, Lernen, Veränderung und Sinn.

In beiden Bögen gibt es je Thema zu jedem Wertesystem zwei Aussagen: ausführlich 140 Aussagen in etwa 20 Minuten, in der Kurzfassung 70 Aussagen in etwa 10 Minuten. Sie antworten auf einer Skala von „gar nicht“ bis „voll“ bzw. „sehr“. Zu jeder Aussage zeigt ein Beispiel, was eine Antwort im Alltag bedeutet. Zwei zusätzliche Blickwinkel sind möglich:

• Wunschbild: So wäre es gut für uns – bzw. so möchte ich sein.
• Heute unter Druck: wie es in Krisen und unter Zeitdruck tatsächlich ist. Nach Graves treten dann oft frühere Wertesysteme in den Vordergrund.

Das Ergebnis

Das Profil zeigt den Anteil jedes Wertesystems; zusammen ergeben sie 100 Prozent, bei gleicher Verteilung hätte jedes etwa 14 Prozent. Eine Einordnung nennt die Schwerpunkte, ohne daraus ein Etikett zu machen. Zu jedem Wertesystem gibt es eine Karte mit seinen Stärken, seiner Übertreibung und einer Frage für das Gespräch – etwa: „Welche Regeln tragen uns wirklich – und welche haben sich überlebt?“ Dazu kommen die Balance zwischen „Ich“ und „Wir“ und, wenn erfasst, der Vergleich mit Wunschbild und Verhalten unter Druck.

Besonders aufschlussreich wird es, wenn mehrere Menschen den Bogen für dieselbe Organisation ausfüllen: Wo die Profile auseinanderliegen, beginnt das eigentliche Gespräch. Beim persönlichen Profil hilft der Vergleich mit dem Profil der eigenen Organisation zu verstehen, warum man sich an manchen Stellen wohlfühlt und an anderen reibt.

Daten und Hinweise

Die Fragebögen laufen vollständig in Ihrem Browser. Ihre Antworten werden weder an mich noch an andere übertragen. Sie können jederzeit einen Zwischenstand als Datei auf Ihrem Gerät speichern, das Ergebnis drucken, als PDF sichern oder als Datei aufbewahren. Beide Bögen sind kostenlos und stehen als freie Software unter der GPL zur Verfügung:

• Werteprofil der Organisation öffnen
• Persönliches Werteprofil öffnen

Wer Werte und die Art, wie wahrgenommen und gehandelt wird, gemeinsam betrachten möchte, findet beides im Werte-U-Kompass.

Die Fragebögen sind Erprobungsfassungen und nicht wissenschaftlich validiert. Sie dienen der Orientierung und als Anlass für das Gespräch – als Reflexions- und Gesprächsmodell, nicht als Diagnoseinstrument. Coaching ersetzt keine Psychotherapie.

Fazit

Ein Werteprofil sagt nicht, wie eine Organisation oder ein Mensch sein sollte. Es hilft aber zu verstehen, was heute trägt, was fehlt und wohin die Entwicklung gehen könnte – und es macht Unterschiede besprechbar. Ich freue mich über Rückmeldungen zu den Bögen; sie helfen mir, sie weiterzuentwickeln. Wenn Sie das Ergebnis besprechen oder mehrere Sichtweisen in Ihrer Organisation zusammenführen möchten, begleite ich Sie gern in der Persönlichkeits- und Teamentwicklung. Sprechen Sie mich im kostenfreien Erstgespräch an.

Quellen: Graves, C. W. (2005): The Never Ending Quest. Hrsg. von C. C. Cowan und N. Todorovic. Santa Barbara: ECLET Publishing. – Beck, D. E.; Cowan, C. C. (1996): Spiral Dynamics. Mastering Values, Leadership, and Change. Malden: Blackwell.

Markenhinweis: Spiral Dynamics® ist eine eingetragene Marke von National Values Center Consulting. Der Name bezeichnet hier nur das zugrunde liegende Modell; es besteht keine Verbindung zu den Markeninhabern, und meine Fragebögen sind von ihnen weder zertifiziert noch autorisiert.